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【分かりやすく解説】退職勧奨(勧告)と解雇の違い、事前に知れば対策できる!

いーさ(@usg113bkw)です!

タイトルから、

なんだが物騒な話をしそうですが、

働く側、雇う側、どちらも知っておきたい、

辞めるときのおはなし、だと思ってください。

 

あなたのまわりに

こんな社員、心当たりありませんか?

  • 仕事にみあった能力がなくて頼りにならない
  • 欠勤・遅刻は当たり前、今日来るかも信用できない
  • 職場ですぐ揉めてトラブルを起こす

 

しかし、なかなか自分からは会社を辞めようとはしない。

 

そうなった時、会社が取ることのできる手段として、

『退職勧奨』『解雇』があります。

 

この2つの用語の違い、トラブルにならないための対処法をまとめていきます。

 

~こんな人にオススメ~

社員の退職に悩んでいる

会社の先行きが不安…

いつか来る不景気に備えて知っておきたい!

 

退職勧奨と解雇の違い

解雇ってできないの?どんな場合にするの?

解雇ってふだんなかなか遭遇はしませんよね。

解雇が日常化していたら、日本はとんでもない労働環境になってしまいます。

そのため会社側は

『労働基準法 第18条2項』で

解雇権濫用の禁止 が定められており、

労働者側は守られている、と言えます。

 

しかし!なんでもかんでも労働者側の行為が許されるわけではありません。

『社会通念上相当である』と認められてしまえば解雇されてしまいます。

 

この社会通念上相当、といえない場合、

『労働契約法第16条』において解雇権濫用と捉えられ、解雇は無効となってしまいます。

 

解雇って簡単にはできなくて、すごくハードルの高いものなんだね…

 

解雇の要件

では、『社会通念上相当』とされる要件とは、何があたるのでしょうか?

  • 病気やけがによる就業不能
  • 能力不足・成績不振
  • 協調性の欠如
  • 頻繁な遅刻や欠勤
  • 業務命令に対する違反

上記項目のいずれかに該当した場合、社会通念上相当といえる場合があります。

しかし、1回のミスだけで『解雇だ!』といえるわけではなく、

  • 何度も注意したが改善が見られない。
  • 配置転換など本人への指導、配慮などを講じても変わらない場合。

 

改善がみられない、という判断が妥当であれば、解雇の要件に沿う、といえますね。

 

解雇が原因でトラブルになる場合

 双方合意、となって解雇手続きがすめばよいのですが、

後々から問題になって訴訟トラブル、なんて話になりかねないのが、解雇問題。

解雇の無効を主張すると、こんなトラブルになります。

 

解雇は無効!

→その間も雇用されているんだ!

未払いの賃金払え!!

 

こうなってしまっては、解雇できたとおもったのに、大変なトラブルになってしまった…と頭を抱えてしまいますよね。

 

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そうならない為に、解雇になりうる要件を満たしているのか、

しっかりとした判断が必要になっていきます。

 

解雇まとめ

会社からの通知で退職させることができる

解雇の要件はハードルが高い

揉めれば後々、大変なことになる可能性も

 

 

トラブルなく手続きを、退職勧奨の方法

退職勧奨とは?

解雇が難しい、となった場合、どうしたらよいのでしょうか?

その際にとる手段として、『退職勧奨』があります。

 

退職勧奨とは、

会社が従業員を退職させるために退職を勧めてくること。

最終的に会社をやめるかどうかの判断は労働者が判断するので、

退職勧奨と解雇とは少し違います。

退職勧奨とは|会社が退職を勧める退職勧奨の手口と対処法|労働問題弁護士ナビ

 

会社にとっては従業員に対して働きかけ、『辞めてほしい』という気持ちを伝え、

自主退職を促すことができます。

 

退職勧奨の注意点

退職勧奨については、

会社側の勧めを労働者が受け取るかどうか、次第なのですが、

いったん受理しても、

後から無効/取り消しができてしまいます。

 

民法第95条 (錯誤)

退職の意思が勘違い(錯誤)によって起った場合、取り消すことができる。

民法第96条 (脅迫)

労働者が脅迫により退職の意思表示を行ったと認められた場合、合意退職を取り消すことができる。

 

退職勧奨で会社側から労働者に伝える際には、しっかりした理由を明示し、お互い合意のうえで取り交わさなければ、

錯誤だ!脅迫だ!と掘り返されてしまいかねません。

 

退職勧奨の違法性

退職勧奨自体は、会社が本人に働きかけ促すものなので、違法とはいえません。

しかし、受け取るのは労働者。

労働者の気持ち次第で受け取り方も変わるため、慎重に対応しなければなりません。

 

もし、退職勧奨がいき過ぎたものになれば、

それは『退職強要』にあたります。

労働者に対して、労働契約の解除の申し立てを、労働者自らの意思に反して強いる、こととなります。

 

そうなった場合、職場における

パワーハラスメント、不当解雇、モラルハラスメント

と見なされる行為ととらえられ、

民法709条『不法行為による損害賠償』の対象となります。

 

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トラブルなく退職につなげるために

 ここまで挙げたように、

退職に関わることはすごく繊細で難しいことです。

 

せっかく就いている仕事を辞めさせられることは、生活にも支障をきたす為、

労働者も「はい、わかりました」と

すんなり合意してくれるものではないでしょう。

 

しかし、辞めてもらわなければ、

いまいる社員にも被害がおよぶ…

でも辞めさせたら、後々訴訟問題になってしまったら…

 

もう板挟み状態ですよね。

そうならない為に、

  • 職場、現場で起ったことは正確に証拠として残しておくこと
  • 起ったことは改善を求めるために注意しておくこと
  • 注意した記録を残しておくこと
  • 就業規則に解雇事由を明記しておくこと
  • 解雇や退職勧奨になる前に何がいけないことか教育しておくこと

 

社会通念上=モラルの問題といえます。

社会人として働く以上、守らなければいけないルールは誰しも分かっているはず。

 

そこを理解せずに働いている人には分かってもらう努力と分からなければ働いてもらうことはできない、という

会社側、人事側からの意思表示も必要です。

 

後々のトラブルになる前に、

職場の声に耳を傾け、その場その場で対応していくことが

問題を未然に防ぐ近道ですね!